第一团队

　　虽然沈南鹏和季琦都做了澄清，但是关于两人之间私人关系的传闻仍然不胫而走。两个人的私人关系到底如何，只有沈南鹏和季琦自己才清楚。而且，正像沈南鹏的半个同乡、作家余华所言，私人关系只有两个当事人自己知道，而且也不希望其他人知道。

　　沈南鹏的一句话被演绎成一场他与季琦之间的不和风波，在一定程度上是媒体八卦化和读者猎奇心理所致。两个人的私人关系如何，无碍如家的发展，这纯粹是私人领域的事情，不应该成为公众关注的话题。

　　从另一个角度看，不管两人是否不和、不和到了何种地步，相比中国五千年历史上种种惊心动魄、手段层出的争权之战、逐利之斗，他们的和与不和都显得“小儿科”。如果将这个创业团队简单地庸俗化为利益和义气之争，就失去了这个团队对于中国企业发展最具价值的部分。这就是：在经历了8年创业艰辛和风雨之后，四位创业者仍然能够以同伴的姿态出现在公众面前，而且，四个人始终将他们创建的企业利益放在首位，以平等的合作关系，通过董事会的投票来处理一切问题。

　　虽然对于中国企业界而言，“团队”已经不是一个新鲜的概念和词汇，但是绝大多数企业仍然不能领会“团队”的精髓，不能真正组建一支“团队”。支配大多数企业的组织文化，仍然是中国传统的“君臣”关系和“同伙”关系。

　　“君臣”关系的组织文化，最有代表性的是家族制企业。这样的企业大多都像是一个企业“王国”，企业的拥有者仿佛“国王”，在企业中拥有至高无上的权力和地位。这个“国王”的合法性，在相当大的程度上源于企业领导者在早期打下江山的能力，因此大多数的“国王”们都倾向于维护和夸大自己的能力，从而让员工相信，他们是无所不知无所不能的“王”。

　　财经作家苏小和在他的《局限》一书中甚至有些偏激地写道：“今日100%的企业都是一个相对独立的小王国，而企业老板则是王国里至高无上的‘神’。”他举了一个例子，在一个电视节目中，“一个很成功的企业家被他的一群属下簇拥着。在整个节目过程中，只听见这些属下们用着烫人的话语，在表达着同样一个意思—这个企业的成功，全靠了我们英明的领导者某某某。主持人于是问了他们一个问题：如果没有这位老板，你们的企业能获得今天的成功吗？大家异口同声地回答：不可能”。

　　另一种传统的组织文化是“同伙”文化，它来源于传统家族制度文化的延伸。最具代表性的就是传统小说《水浒传》中的梁山好汉，所谓“异姓兄弟”、“情同手足”，凭借兄弟感情维系组织的存在。在这样的组织中，虽然没有“国王”，但仍然存在一个权威核心—“大哥”。在传统小说中，这个“大哥”通常因为最讲义气—实际上就是能够比较公平地处理“兄弟”间的利益分配问题—而被众人推选为领袖，而且从此相安无事。

　　但是在现实生活中，这样的组织很难稳定存在。“大哥”不可能永远正确，在对企业的发展认识出现冲突的情况下，很容易出现人事分崩，最终影响到企业发展。

　　在中国企业中，一个显著的例子是凭借商务通风光一时的恒基伟业。最初张征宇同孙陶然、范坤芳等五人组成一个精英型团队，在极短的时间内凭借一款商务通横扫市场。但是很快，几位团队成员对于公司的经营策略和管理产生了巨大分歧，由于张征宇握有公司80%以上的股权，孙陶然和范坤芳仅各占5%，整个团队无法形成有效的制约，最终团队分裂，张征宇成了“孤家寡人”。恒基伟业的发展受到沉重打击。

　　这两类企业，事实上有一个共同之处：全部是领袖型企业。前者的“国王”拥有至高无上的权力；后者貌似团队，但仍然靠“带头大哥”的铁腕进行强力管理。

　　梁建章、季琦、沈南鹏和范敏构成的创业团队则与传统的领袖型企业截然不同。范敏曾说，携程的成功原因是三个上海人和一个南通人的组合。如果换一个角度看，携程乃至如家的成功，也可以说是两个“海归”和两个本土企业家的组合。