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第2章 什么使困境发生转变2

作者:肯-费雪   出版社:机械工业出版社  和讯读书
  最高管理层会继续对经理们解决问题的态度做出反应。有一些经理对高层的政策不甚支持,他们视之为高层的“政治迫害”。其他的一些则表现得颇为积极。那些不配合的经理将被革职。

  在没有转机出现时,不管其他人员的位置变动与否,有一个位置是要变的—总裁的位置。如果他无所作为,董事会就会介入,将亲自调查分析为什么首席执行官不能有效地解决问题。当董事会对有关责任人施加压力时,该人员有可能:

  e48;有所作为。

  e48;辞职。

  e48;被解雇。

  e48;劝说董事会忽略他的这一职责(如果这样做,该公司将失去超级公司的地位)。

  管理层也会观察有无可疑价值的资产。他们会重点观察发生问题的部门或区域。毕竟,在运营中出现问题的个人也有可能出现资产管理不善的问题。

  当下定决心处理问题时,管理层往往会力求将问题彻底解决。他们会极目远眺,不光看到眼前的问题,还尽量找出所有可能出现问题的地方。他们会责备所有会出问题的可能之处以及相关个人。这对所有利益相关部门来说都意味着一种承诺:类似的问题不能再出现了。

  如果出现问题的资产能被勾销,他们会这么做。“把问题抛到你的脑后”是管理者的口号。他们可不想出现新的难堪—更多的损失被公开。当然,短期内,这些东西对股价没有推动作用。到目前为止,金融界已经将股价打压了30%~50%。也许在接下来的几个月里还有20%要降。

  公司开始进入缓慢的重建过程。迹象不是很明显。在接下来的几个月里,公司的日常开支减少了。它减少了本就不该涉足的项目,也会开始一些新项目,但整个生产量会减少。

  不称职的员工将被辞退,新员工会被引入,一些员工得到内部的升迁。他们需要填充以下位置。

  e48;功能性的岗位。此前它是空缺的,因为在问题出现前,它的必要性没有被认识到。

  e48;先前的员工被辞退后留下的空位。他们被辞退或是因为能力不够,或是因为态度不佳。

  除了少量的员工得到内部升迁之外,更多的员工还是从外部引入。因为公司成长的速度太快,导致很多员工经验不足,不适合岗位的需要。当你解雇了一个人后,你就需要相当高的技巧和自我分析能力去判断他的下属是否也是造成问题的原因或者解决问题的着手点。

  高管们一般倾向于从外部招贤纳士,而不会冒失地去提拔内部员工到一个需要高度责任感的岗位。从外部招来的人往往年纪要大些,在相关领域的经验更充足。更重要的是,经过精心挑选,他们的性格高度符合高管们力图打造的公司文化要求。一个老的管理团队会被转化成一支新的力量。

  在接下来几个月的时间里,新的管理团队会与问题作斗争。股价继续低迷。管理层的努力还是有效的。在弥补缺陷之后,管理者的努力总有一天会得到回报。新产品的陆续引入、老产品的订单上升,这些都是恢复的迹象。

  他们会对困境抱怨不已

  到目前为止,金融界已经产生了对公司的不信任感,以至于他们忘记了该公司充满活力的历史。

  95%以上的职业投资者都没有亲自参观考察过他们投资的公司,要么是完全没有进行过考察,要么是没有进行过持续的考察。他们主要依靠中介机构提供的信息做出是否投资的结论。

  证券分析师得到了直接的回报,或从经纪人那里得到报酬,但最终这些回报或报酬是购买股票的决策人支付的。投资者与公司的分离使得投资者缺乏或者少有长期持有股票的意识。这时,那些一度想做长线投资的买家也会因此而担心股价的短期表现。

  当一家公司受困境之苦时,很多分析师大肆描述公司的问题,而对自己此前的分析错误避而不谈。当然,这也是人之常情。他们把管理层描述成无能、虚伪、天真乐观的人。

  

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