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引导员工“向前看”,少问“为什么”,多问“怎么办”

作者:路易斯-卡夫曼   出版社:印刷工业出版社  和讯读书
  聚焦答案型的管理者更关注未来,而不是过去。当我们更关注过去的时候,做事的方式和未来导向的时候会很不同。为什么呢?

  过去是一种限制,我们对过去无能为力。过去已经结束了,试图改变过去是一种彻底的时间和能力的浪费。

  问题属于过去,解决方案属于未来。我们现在没有遇到,但是未来可能会遇到的问题,并不是当下的问题。当你现在面临问题时,这个问题的解决方案——从这个词本身就可以看出——属于未来。如果我们现在有这个问题的解决方案,问题早就不是问题了。

  那么,我们要关注过去的哪些部分呢?首先,过去是如今的问题背景构成中很重要的一部分(见第二步)。其次,也是最重要的是,正如你在第四步中学到的,过去储存了问题的许多资源和例外情况,你可以从中发现解决问题的工具。

  解决方案属于未来,于是我们要以未来为导向。通过展望未来,我们用行动把理想的未来状态变成现实。未来还没有到来,那么我们现在如何运用未来的虚拟现实呢?在员工寻找问题的解决方案时,我们如何帮助员工以未来为导向,而不是沉溺在过去呢?

  多提一些让员工“向前看”的问题

  最好的帮助员工向前看的方法是,问对方合适的构建解决方案的问题,帮助对方把未来解决方案的可能性“向后投射”到现在的环境中。下面是一些有用的问题模板。

  * 你希望看到什么发生,你是如何知道它们已经发生了呢?

  * 当你朝着目标开始前进时,最早的迹象会是什么呢?

  * 那时候你会做什么不一样的事情?

  * 其他部门如何知道我们已经解决了这个问题?

  * 当问题解决之后,你的团队会做什么不一样的事情?

  * 当我们已经实施了新的组织架构之后,CEO会看到我们做了什么不一样的事情?

  * 当合并案执行之后,我们做的事情会有什么不同?

  * 当我们的团队开始解决内部冲突时,一开始的小的迹象会是什么?

  * 想象我们现在是在一年之后,我们已经解决了这个恶意收购的问题,那时候我们的工作是怎样的呢?

  奇迹问题

  另外一个引导对方使用未来导向思考和行动的工具是“奇迹问题”,是由史蒂夫·德·沙泽尔(Steve de Shazer)和茵素·金·伯格(Insoo Kim Berg)发明的。这个方法是他们在八十多岁高龄的时候发明的,他们的发明催化了一个崭新的、开创性地解决人力问题的方法。他们的聚焦答案模式是心理治疗领域领先的模式之一,至今仍在不断发扬光大。

  奇迹问题引入了一种新的看问题的方式,创建另外的解决问题的可能性。当然,在把一个领域的知识应用到另一个领域时,一定要非常慎重,特别是这样把心理治疗领域的方法跳跃性地应用于商业世界。不能说因为商业环境和心理治疗都涉及人的互动,所以两者是一样的,这样把问题过分简化了。当把奇迹问题应用于商业时,为了达到更好的效果,最好基于商业环境对奇迹问题加以调整。

  奇迹问题抓住了聚焦答案模式的精髓,是管理界的一个真正的创新。从这个意义上讲,奇迹问题是聚焦答案模式的全息图。

  与员工一起创赢未来

  你现在已经很深刻地了解了,问题塑造了你得到的回答,反之亦然。通过提问和回答各种未来导向的问题,你们得到了新的解决方案的可能性。这种相互合作的对话会让你们共同创造新的情况。这种共同创造的概念是与这种荒谬的观点相对的——在商业世界和人的问题中,一个人可以产生现成的解决方案,

  在对话的来回往复中,你可以通过用自己的语言简单地重复员工刚说过的话,促成双方的沟通协作,这样做,你可以把对方的话稍作变更,提出下一个问题。这种来回的沟通能把对话引向最佳的结果,还会有解决方案的新发现。

  结语

  这一章教给了你解决方案的所有步骤。从邀请你的员工和你开始对话,相关情境的明晰,你进展到目标设定,密切关注着员工的资源,赞扬员工,与此同时,对于发生的事情的差异化的看法帮助你们朝着新的未来起舞。所以现在你知道做什么了,如何用最简单的方式和员工起舞,共同为公司实现可能的最好的结果。

  解决方案的步骤之美在于,这7步有着近乎无限种可能。而且,和所有舞蹈一样,你们可以朝着所有能想出来的方向起舞,你甚至可以不折回步伐朝后舞蹈。

  当你花时间练习解决方案的步骤,你会注意到,并不是每种情况都需要这7步。实际上,朝着解决方案的步骤越少越好!

感谢您的参与!
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